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De la intención a la contratación: la guía de la OIT en seis pasos
La OIT publicó una metodología en español para que una empresa pase del discurso a la contratación real de personas con discapacidad. La resumimos y la aterrizamos al marco mexicano.
Por qué esta guía y no otra
Circulan muchas listas de “tips de inclusión” sin respaldo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó una guía en español, dirigida a empresas, con una secuencia concreta: identificar puestos, reclutar, seleccionar, contratar, capacitar y dar seguimiento.
Una advertencia necesaria: la edición que tomamos como base se elaboró para Perú y menciona instituciones y cuotas de ese país. Esas cifras no son ley en México. Aquí usamos su método y lo referimos al marco mexicano (LGIPD, Ley Federal del Trabajo, NOM-034-STPS y el Servicio Nacional de Empleo).
Paso 1 — Identificar puestos, no “hacer un lugar”
El error frecuente es inventar una función simbólica. La guía propone lo contrario: revisar los puestos que ya existen y analizar sus tareas esenciales.
Preguntas útiles: ¿qué se hace realmente en este puesto?, ¿qué requisitos son esenciales y cuáles son costumbre?, ¿qué apoyos harían viable el puesto para más personas? Muchos requisitos (“licencia de conducir”, “disponibilidad total”) no son esenciales y excluyen sin razón.
Paso 2 — Reclutar donde sí llegan las candidaturas
Publicar en el sitio de siempre y esperar diversidad no funciona. Difunde también por el Servicio Nacional de Empleo y su estrategia Abriendo Espacios, por organizaciones civiles locales y por bolsas especializadas.
Revisa además que tu vacante sea legible: descripción clara, sin jerga innecesaria, con indicación explícita de que se pueden solicitar ajustes durante el proceso. Si tu formulario en línea es difícil de usar, el problema empieza antes de la entrevista; tenemos una checklist específica sobre eso en la sección de empleo.
Paso 3 — Seleccionar evaluando lo esencial
La selección debe medir la capacidad de hacer las tareas esenciales, con los apoyos disponibles. Eso implica preparar a quien entrevista: evitar preguntas sobre diagnóstico, centrarse en la función, ofrecer alternativas de formato (más tiempo, instrucciones escritas, entrevista en línea).
Un ajuste en el proceso no es una ventaja injusta; es lo que permite comparar candidaturas en condiciones equivalentes.
Paso 4 — Contratar en igualdad de condiciones
Mismo contrato, mismo salario por el mismo trabajo, misma seguridad social. La guía insiste en algo básico y frecuentemente incumplido: la inclusión no puede sostenerse sobre condiciones laborales inferiores.
En México, esto significa alta en el IMSS y cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo como con cualquier otra persona trabajadora. Si además se buscan estímulos fiscales, el marco es el Art. 186 de la LISR según la ficha del SAT, con los requisitos que ahí se detallan.
Paso 5 — Capacitar e integrar al equipo
Onboarding real: materiales accesibles, presentación al equipo, claridad sobre a quién acudir. La guía recomienda también sensibilizar al equipo sin exponer información médica de la persona.
La accesibilidad de las plataformas internas importa tanto como la rampa: si el sistema de nómina o el curso obligatorio no son usables, la persona queda fuera del día a día.
Paso 6 — Dar seguimiento
Revisiones periódicas sobre desempeño y sobre si los apoyos siguen siendo adecuados. Los ajustes cambian con el tiempo, igual que los puestos.
Indicadores honestos: permanencia, promoción, incidencias resueltas. Contar contrataciones sin mirar permanencia produce cifras bonitas y rotación alta.
Qué no hace este artículo
No es asesoría legal ni una certificación. Es una lectura práctica de una guía pública. Para obligaciones concretas de tu empresa, consulta la normativa vigente y asesoría profesional.