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De la intención a la contratación: 6 pasos OIT para pymes en México
La guía OIT «Empresa inclusiva» describe seis momentos para contratar personas con discapacidad. Aquí la adaptamos a pymes mexicanas con LGIPD, NOM-034 y Servicio Nacional de Empleo — sin confundir cuotas peruanas con ley MX.
Por qué esta guía (y qué no es)
La Organización Internacional del Trabajo publica en español la guía «Empresa inclusiva» (edición con referencias al marco peruano). Es un manual metodológico, no ley mexicana. Talento Inclusivo no aloja el PDF completo: descárgalo en la fuente oficial:
Guía OIT — Empresa inclusiva (PDF)
Este artículo resume los seis momentos del manual y los cruza con el marco MX (LGIPD, NOM-034, SN Empleo). No prometemos colocación laboral ni bolsa propia.
Aviso sobre cuotas y cifras extranjeras
La guía OIT cita aliados y cuotas del Perú (MTPE/CONADIS). No aplican automáticamente en México. Para cuotas o porcentajes en MX consulta LFT vigente y DOF — ver también nuestro post ¿Hay cuota de empleo en México?.
Los 6 pasos OIT, en lenguaje claro
1. Identificar puestos y tareas
Antes de “buscar candidatos”, mapea qué hace el puesto (tareas esenciales vs accesorias), entorno físico/digital y si hay barreras evitables. En MX esto conecta con ajustes razonables (LGIPD) y evaluación de riesgos laborales (NOM-034 en entorno de trabajo).
Acción pyme: revisa descripciones de puesto; evita requisitos cosméticos que excluyen (p. ej. “manejo perfecto de escaleras” si no es esencial).
2. Reclutamiento inclusivo
Diversifica dónde publicas vacantes: portales oficiales (empleo.gob.mx), OSC aliadas (Éntrale, Juntos, Congruencia — índice TI), ferias Abriendo Espacios. El formulario en línea debe ser accesible (referencia: guía OIT–UIT reclutamiento digital).
Acción pyme: no dependas solo de un ATS sin etiquetas ni teclado; ofrece canal alterno para solicitar ajuste en el proceso.
3. Selección sin sesgos
Usa criterios objetivos ligados al puesto, entrevistas accesibles y tiempos razonables. Capacita a quien entrevista para no hacer preguntas prohibidas sobre salud/discapacidad no relacionadas con la función.
Acción pyme: checklist interno alineado a NOM-034 (factores psicosociales y no discriminación) sin sustituir asesoría legal.
4. Contratación y alta formal
Formaliza contrato, alta en IMSS cuando corresponda, y documentación clara. Si exploras estímulos fiscales, verifica requisitos oficiales (certificado IMSS + Art. 186 LISR) — ficha IMSS/SAT — con contador; TI no asesora fiscalmente.
Acción pyme: onboarding escrito con contactos de RR.HH. y canal para solicitar ajustes.
5. Capacitación e inducción
Incluye a la persona contratada y al equipo: lenguaje respetuoso, uso de apoyos (software, horarios, mobiliario), mentoría. La guía OIT enfatiza formación continua, no un curso único de “sensibilización”.
Acción pyme: asigna buddy interno; documenta ajustes acordados.
6. Seguimiento y permanencia
El empleo inclusivo no termina en el día 1. Reuniones periódicas, revisión de metas, ajustes si cambia el puesto o la condición de salud. Retención reduce rotación y costos de reclutamiento.
Acción pyme: incluye inclusión en evaluaciones de clima laboral; escucha quejas de accesibilidad como riesgo operativo, no “queja personal”.
Mapa rápido: OIT → México
| Momento OIT | Referencia MX (orientativa) |
|————-|—————————-|
| Puestos | LGIPD — ajustes razonables |
| Reclutamiento | empleo.gob.mx · OSC en índice TI |
| Selección | NOM-034 · anti-discriminación LFT |
| Contratación | IMSS · SAT Art. 186 (si aplica) |
| Capacitación | NOM-034 STPS · cultura interna |
| Seguimiento | PNTEPD 2026-2030 · política interna |
Enlaces útiles
- PDF OIT: https://www.ilo.org/es/media/393816/download
- Servicio Nacional de Empleo
- CONADIS
- Dónde buscar empleo inclusivo — índice TI
- Glosario inclusión vs integración
Qué no promete este artículo
- No es intermediación laboral ni bolsa TI.
- No copia cuotas/cifras peruanas como obligación mexicana.
- No sustituye asesoría legal, fiscal ni de seguridad e higiene.